Grace Donaldson 5. september 2022 Human Resources Du dømmer folk hele tiden!
Men det er okay, for vi er alle skyldige. Dette er specifikt tilfældet, når vi ser på arbejdspladsen. Ansættelsesledere foretager disse hurtige domme hver dag – og bliver betalt for det.
Vores første indtryk af nogen holder fast. Vi leder så ubevidst efter tegn, der bekræfter, at vores første indtryk er rigtigt - også når det ikke er det.
Tænk på det på denne måde: En kandidat kommer for sent til deres første dag - indtrykket er, at de altid kommer for sent. Nu, når de ankommer for sent, bekræfter det indtrykket af, at de altid kommer for sent. Også selvom de dukker op tidligt eller til tiden de fleste dage.
Velkommen til ubevidste og bekræftende bias - biproduktet af Halo and Horn Effect.
Denne sociologiske teori eksisterer ikke kun på side. Og det er heller ikke begrænset til vores interpersonelle interaktioner. Arbejdspladsen er grobund for forudindtaget meninger og hurtige dømmekraft, især ved ansættelser.
hvordan man sletter overskriften i word
For at forhindre Halo og Horn-effekten i at påvirke dine ansættelsesbeslutninger, skal du først forstå, hvordan denne skævhed kryber ind i, hvordan du opfatter andre.
- Hvad er Halo and Horn Effect?
- Hvordan påvirker Halo- og Horn-effekten ansættelsesbeslutninger?
- Hvordan Halo og Horn Effect indgår i ubevidst bias
- Hvorfor er Halo and Horn Effect dårlig?
- Hvordan kan du begrænse indflydelsen fra Halo og Horn Effect?
- Lad være med at dømme en bog efter dens omslag
Hvad er Halo and Horn Effect?
Halo og Horn-effekten er en form for skævhed, der dannes, når en medarbejder er enten yderst kompetent eller inkompetent på et område. En supervisor tager derefter denne observation og vurderer medarbejderen som værende yderst kompetent eller mindre kompetent på alle områder.
Det er almindeligt at se Halo- og Horn-effekten i ansættelser. Ofte overskygger det første indtryk af en medarbejder deres positive eller negative egenskaber.
Hvad er et eksempel på Halo-effekten?
amerikansk psykolog Edward Thorndike opfandt Halo Effect-teorien i begyndelsen af 1920'erne. I sit eksperiment fandt han ud af, at konventionelt attraktive mennesker typisk blev opfattet som succesrige og kompetente.
Ud fra sine resultater bemærker han, at et forløsende aspekt af en person får individer til at kaste denne persons karakter i et positivt lys. Dette resulterer i, at alle negative egenskaber overskygges.
For eksempel kan en konventionelt attraktiv person have en forløsende egenskab, som er en venlig opførsel. På grund af denne kvalitet virker deres negative egenskaber, som ofte manglende deadlines eller dårlig punktlighed, ikke så problematiske og forstyrrende.
Hvad er et eksempel på horneffekten?
Horn-effekten er det modsatte af Halo-effekten. Det er den kognitive proces, hvor en observatør tilskriver negativ adfærd eller holdninger til en person baseret på et karaktertræk og/eller deres udseende.
For eksempel bliver en overvægtig person ofte stereotypt som værende uansvarlig, sjusket eller doven.
Hvordan påvirker Halo- og Horn-effekten ansættelsesbeslutninger?
Uanset om det er lavet under ansigt-til-ansigt-interviews eller på papir, holder det første indtryk fast under ansættelsesprocessen. Oftere end ikke er disse første indtryk lavet baseret på Halo og Horn-teorien.
Selvom det er så almindeligt at foretage disse hurtige domme, forstår vi alle, at disse første indtryk er bedrager og hindrer din opfattelse under kandidatevalueringen.
Halo-effekten ved ansættelse
Halo-effekten ved ansættelse kan ligne at tro, at en kandidat er troværdig og intelligent, fordi de udadtil er selvsikre, høje og velplejede.
Denne kandidat er nu ophøjet i interviewerens sind over en anden ansøger, der måske har en mindre kommanderende tilstedeværelse (selvom de passer bedre til stillingen).
Et andet eksempel omfatter en ansættelseschef, der er imponeret over en kandidat, der arbejdede for en stor virksomhed eller gik på Cambridge University. Dette gode indtryk kan forvrænge lejerens opfattelse, når man screener andre kandidater.
Ansøgere, der ikke gik på Cambridge University eller arbejde i en stor virksomhed, er utilsigtet dårligt stillet.
Horneffekten ved ansættelse
En ansøger, der ser skævt ud, kan opfattes som underpræsterende og uegnet til rollen. Dette er horneffekten, men det er ikke begrænset til første indtryk.
I mange tilfælde kan Horn-effekten gælde senere i rekrutteringsprocessen, når det afsløres, at ansøgeren tilhører en minoritetsgruppe.
Det kan føre til, at kandidaten bliver bedømt hårdere, end de ellers ville have gjort. Overvejer stereotyp bias påvirker, hvordan vi opfatter ud-grupper, kan kandidater tilknyttet en minoritetsgruppe blive overset.
Hvordan Halo- og Horn-effekten er en del af ubevidst bias
Ubevidst bias er den grundlæggende årsag til Halo og Horn Effect. I modsætning til stereotyp bias er ubevidst bias ikke kun afledt af overgeneralisering af en gruppe baseret på lignende karakteristika (selvom den også kan udgøre en del af den).
Ubevidst bias tager det et skridt videre og kan også dannes ud fra en persons personlige idealer. Disse idealer og perspektiver stemmer ikke nødvendigvis overens med generaliserede stereotyper.
Som ansættelsesleder er du ikke klar over de domme, du foretager, når Halo and Horn Effect dukker op. Alt du gør er at følge et instinkt, der får dig til at favorisere nogle ansøgere frem for andre.
Det er kun, når du træder tilbage, at du kan identificere den skævhed. Selvom det kan være problematisk, er det menneskets natur.
Siden tidernes morgen har vi været nødt til at træffe hurtige domme for at holde os i live. Det er vores instinkt. Sådan er det ikke længere i vores samfund (for det meste).
Ubevidst bias virker imod os på arbejdspladsen og har en negativ indflydelse på vores kolleger og det arbejde, de producerer. Som følge heraf er en hel organisations effektivitet sat i fare.
Hvorfor er Halo and Horn Effect dårlig?
Når først ansættelseslederen har et positivt første indtryk af en kandidat, vil de være på udkig efter andre faktorer, der stemmer overens med denne bedømmelse - bekræftelsesbias. Som du kan forestille dig, opbygges de forskellige former for bias, og en rekrutterers opfattelse er fuldstændig uklar.
Det, der engang var et simpelt godt førstehåndsindtryk, har nu ført til, at ansættelseschefen har taget en ubevidst sympati for kandidaten frem for andre kandidater og potentielt stiller lettere interviewspørgsmål.
Halo and Horn Effect efter interviewprocessen
Så samtalen er afsluttet med den foretrukne ansøger, der får stillingen. På grund af kandidatens opfattede gode egenskaber, opnåede de en stilling, hvor de muligvis mangler de rette kvalifikationer eller erhvervserfaring til at udføre dette job godt. Det skyldes, at eventuelle røde flag er blevet overskygget. Men Halo-effekten slutter ikke der.
Den fortrinsbehandling, denne nye medarbejder modtager, kan fortsætte med at:
- At have yderligere udviklings- og læringsmuligheder,
- Får ikke-objektive præstationsanmeldelser
- Bliver forfremmet hurtigt.
Ledere kan være mere eftergivende og overse dårlige præstationer eller fejl, og endda afvise negativ feedback fra andre medarbejdere.
Når der laves dårlige ansættelser på grund af Halo- og Horn-effekten, tager arbejdspladskulturen, mental sundhed, medarbejdernes produktivitet og fastholdelsesprocenter en vejafgift. Mangfoldighed på arbejdspladsen lider også, da Horn-effekten uforholdsmæssigt påvirker marginaliserede grupper i organisationen (eller som har ansøgt uden held).
Hvordan kan du begrænse indflydelsen fra Halo og Horn Effect?
Udnyt mængdens visdom
Du er mere tilbøjelig til at reducere virkningen af ubevidst bias under rekruttering, hvis du inkluderer flere mennesker med forskellig baggrund i din beslutningsproces. Det er her, crowd visdom kommer ind - du kan foretage en kollektiv vurdering af, hvem du skal ansætte.
Hvor der er dømmekraft, er der larm – og mere af det, end du tror.
– Kahneman , et al. Noise: A Flaw in Human Judgment
I løbet af denne proces danner du interviewpaneler på minimum tre personer. Dette sikrer, at individuelle forforståelser og indtryk ikke har så meget magt over ansættelsesbeslutningen.
Anonymiserede applikationer
Da ubevidst bias starter ved cv-screeningsprocessen, er anonymisering af dine applikationer en fantastisk måde at reducere den indledende indflydelse fra Halo- og Horn-effekten.
For at give mere anonymitet i denne fase af rekruttering kan du fjerne unødvendige som:
- Fødselsdato
- Navn
- Personlig historie
- Køn/race
Dette er med til at sikre, at de bedst egnede og kvalificerede kandidater går igennem til første fase af rekrutteringsprocessen.
En undersøgelse fundet at folk vil sort-klingende navne blev tilbudt et interview 10% mindre end dem med hvidt-klingende navne. Ved at anonymisere ansøgninger kan diskrimination mod marginaliserede samfund reduceres betydeligt.
Implementer konsekvente scoringskriterier
Det er afgørende at sørge for konsistens gennem hele samtalen og vurderingsprocessen. Denne sammenhæng sikrer, at ansøgere får en rimelig chance for at vise deres egnethed til rollen.
Din screeningsproces bør omfatte spørgsmål, der analyserer specifikke færdigheder. Dette er i modsætning til at spørge om medarbejderbaggrund og personlige egenskaber. Et scoringssystem baseret på disse spørgsmål kan hjælpe dig med at rangere disse kandidater mere retfærdigt og hurtigere.
Med dette scoringssystem er det vigtigt at bedømme de aspekter, der bidrager til jobkravene, såsom erhvervserfaring, i modsætning til opfattede positionskvaliteter og likabilitet.
Tilbyd kognitiv bias træning
Når du giver dine rekrutterere og ledere kognitiv bias-træning, gør du dem mere opmærksomme på hurtige vurderinger, de kan træffe, og hvordan de undgår dem. Ud fra dette kan de stille mere informerede spørgsmål og behandle deres kandidater mere retfærdigt.
Udfør færdighedsvurderinger
En færdighedsvurdering er designet til at evaluere kandidater og afgøre, om de har de nødvendige færdigheder til rollen. Resultatet af denne færdighedsvurdering vil veje mere end en kandidats opfattede gode egenskaber, hvilket hjælper med at reducere ubevidst bias.
Indsamle rekrutteringsdata
Rekrutteringsdata kan afsløre, hvilken indflydelse ubevidst bias har haft på din ansættelse. Når du implementerer en rekrutteringsdatastrategi, får du præcis information om, hvordan du ansætter, og hvorfor det kan være problematisk.
For eksempel kan du se, at marginaliserede grupper bliver uforholdsmæssigt afvist på et specifikt stadium af rekrutteringstragt . At finde ud af, hvor dine svage punkter ligger, kan hjælpe dig med at løse disse problemer præcist.
Lad være med at dømme en bog efter dens omslag
Rekruttering er en intens proces. Du skal sortere gennem hundredvis (eller tusindvis) af ansøgere for at udfylde én rolle – hurtigt. Dette efterlader dig sårbar over for Halo og Horn Effect.
Hvorfor?
Det er nemmere at gå med maven og afvise de ansøgninger, der ikke føles rigtige. Du ignorerer de ting, der virkelig betyder noget - rolleegnethed - for faktorer, der giver indvirkning på din ubevidste bias:
- Likelighed
- Kendskab
- Ekstern tiltrækningskraft
Du kigger ikke dybere, og selv når du gør det, er det kun for at finde ting, der bekræfter dine første tanker. Hvad du laver er ikke i din kontrol. Det er ubevidst, men det betyder ikke, at det ikke skader din ansættelsesproces.
Du knuser moralen og hindrer din arbejdspladskultur. Du går glip af toptalent, fordi du leder efter glorier og horn.
Hold op!
Se hellere på dine rekrutteringsdata, dine ansøgeres færdighedsvurderinger og den måde, du stiller interviewspørgsmål på.
Det er sådan, du vil begrænse indflydelsen fra Halo- og Horn-effekten, mens du ansætter.
Har Halo and Horn Effect nogensinde påvirket dig? Hvad skete der? Fortæl os det i kommentarerne.
